Munca ca lucrător temporar
Sunteți lucrător temporar? Dacă da, în contractul de muncă temporară (contract) veți găsi informații despre postul dvs., despre numărul de ore de lucru, locul desfășurării lucrului etc. Aceasta este o obligație legală a angajatorului dvs. Contractul dvs. poate conține și o trimitere la acest site web. Pe acest site veți găsi informații despre opțiunile de concediu și despre regulile care se aplică la încetarea contractului dvs. de muncă (a contractului).
Textele de pe site au caracter juridic. Aveți neclarități sau întrebări? Adresați-vă persoanei de contact de la agentul de muncă temporară.
Acest site este o inițiativă a ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen – www.abu.nl)
Care sunt drepturile dvs. ca lucrător temporar?
Legea prevede că fiecare angajat are dreptul la un concediu de odihnă de cel puțin patru ori mai mare decât numărul săptămânal de ore de lucru convenite sau, dacă numărul de ore de lucru convenite este exprimat în ore pe an, are dreptul cel puțin la o perioadă corespunzătoare. A se vedea articolul 7:634 din Codul civil olandez. Aceasta înseamnă 20 de zile de concediu pe an, dacă lucrați cu normă întreagă (40 de ore) pe săptămână pe tot parcursul anului. Aceste 20 de zile de concediu de odihnă se numesc concediu de odihnă legal.
În temeiul contractului colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari puteți beneficia de mai multe zile de concediu de odihnă decât minimul legal. Acest lucru depinde de condițiile de muncă valabile la agentul dvs. de muncă temporară. Condițiile dvs. de muncă trebuie să fie cel puțin echivalente cu condițiile de muncă de la întreprinderea utilizatoare. Nu trebuie să fie identice, dar valoarea totală a condițiilor dvs. de muncă trebuie să fie egală. Dacă beneficiați de zile suplimentare de concediu, acestea se numesc zile de concediu de odihnă peste minimul legal. A se vedea articolul 21 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari.
Zilele de concediu de odihnă ar trebui să fie utilizate, pe cât posibil, în anul calendaristic în care se acumulează dreptul la concediu. În cazul angajaților cu un contract de muncă temporară în faza A sau în faza B, zilele de concediu de odihnă legal expiră un an după ultima zi a anului (calendaristic) în care au fost acumulate. A se vedea articolul 31 alineatul (1) din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari. De exemplu: drepturile de concediu acumulate în 2025 expiră la 1 ianuarie 2027.
Zilele de concediu de odihnă peste minimul legal expiră la cinci ani după anul calendaristic în care a fost acumulat dreptul la concediu. De exemplu: un angajat acumulează 4 zile de concediu peste limita legală în 2025. Acestea trebuie să fie utilizate înainte de 1 ianuarie 2031.
Vă rugăm să rețineți: pentru lucrătorii care lucrează în baza unui contract de muncă temporară în faza C, se aplică o perioadă de expirare de cinci ani pentru toate zilele de concediu de odihnă (concediu legal și peste minimul legal).
Care sunt sărbătorile care vi se acordă ca zile libere depinde de condițiile dvs. de muncă la întreprinderea dvs. utilizatoare. Condițiile dvs. de muncă trebuie să fie cel puțin echivalente cu condițiile de muncă de la întreprinderea utilizatoare. Nu trebuie să fie identice, dar valoarea totală a condițiilor dvs. de muncă trebuie să fie egală.
În articolul 30 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrători temporari puteți vedea dacă aveți dreptul la continuarea plății salariului atunci când sărbătoarea cade într-o zi în care nu este clar dacă s-ar lucra în mod normal.
Angajata are dreptul la concediu prenatal și postnatal în temeiul articolului 3:1 din Legea privind munca și îngrijirea medicală.
Dreptul dvs. la absențe de scurtă durată este reglementat de condițiile de muncă de la agentul dvs și în articolul 4:1 din Legea privind munca și îngrijirea. de muncă temporară. Condițiile dvs. de muncă trebuie să fie cel puțin echivalente cu condițiile de muncă de la întreprinderea utilizatoare. Nu trebuie să fie identice, dar valoarea totală a condițiilor dvs. de muncă trebuie să fie egală.
Prin absențe de scurtă durată se înțeleg: absențele pe parcursul unei perioade rezonabile de timp în care lucrătorul temporar nu are posibilitatea de a-și desfășura activitatea. Printre cauze se pot număra:
- circumstanțe neprevăzute care necesită o întrerupere imediată a activității;
- îndeplinirea unei obligații impuse de lege sau de guvern, fără compensație monetară, care nu poate avea loc în timpul liber al angajatului (de exemplu, dacă angajatul poate merge la vot doar în timpul orelor de lucru);
- circumstanțe personale speciale (cum ar fi decesul unui partener).
După ce naște soția, partenera de uniune consensuală înregistrată, persoana cu care angajatul coabitează necăsătorit sau persoana al cărei copil este recunoscut de angajat, angajatul are dreptul, în temeiul articolului 4:2 din Legea privind munca și îngrijirea medicală, la patru săptămâni de concediu pentru nașterea copilului, cu păstrarea salariului, în limita unei unități de durată de muncă pe săptămână. Perioada de patru săptămâni începe în prima zi după naștere.
În temeiul articolului 5:1 din Legea privind munca și îngrijirea medicală, angajatul are dreptul la concediu pentru îngrijirea necesară a unui părinte, a unui partener sau a unui copil bolnav.
Dacă aveți sau nu dreptul la concediu special este reglementat de condițiile de muncă de la agentul dvs. de muncă temporară. Condițiile dvs. de muncă trebuie să fie cel puțin echivalente cu condițiile de muncă de la întreprinderea utilizatoare. Nu trebuie să fie identice, dar valoarea totală a condițiilor dvs. de muncă trebuie să fie egală.
Prin concediu special se înțelege, printre altele, concediu pentru evenimente speciale, cum ar fi căsătoria sau un deces.
O relație de muncă (un contract) are un termen de sfârșit. Citiți aici ce reguli se aplică angajatorului și angajatului.
În temeiul articolului 16 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, într-un contract de muncă temporară fără clauză de plasare temporară se poate include o clauză privind perioada de probă numai dacă contractul de muncă temporară se încheie pentru o perioadă mai mare de șase luni. În cazul în care, după un interval de un an sau mai puțin, se încheie un contract de muncă temporară ulterior pe o perioadă determinată fără clauză de plasare temporară, nu se poate include din nou o perioadă de probă. Cu toate acestea, se poate conveni din nou o perioadă de probă dacă activitatea care urmează să fie desfășurată implică competențe sau responsabilități clar diferite.
Contractul de muncă temporară cu clauză de plasare temporară încetează în temeiul articolului 18 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari:
- prin efectul legii, deoarece utilizatorul nu mai dorește sau nu mai poate să angajeze salariatul temporar, indiferent de motiv;
- pentru că lucrătorul temporar nu mai dorește sau nu mai este capabil să presteze munca stipulată, indiferent din ce motiv, inclusiv din cauza incapacității de muncă. În cazul în care lucrătorul temporar se află în incapacitate de muncă, contractul de muncă temporară cu clauză de plasare temporară se consideră încetat de drept la cererea utilizatorului imediat după anunțarea îmbolnăvirii.
În cazul în care plasarea în muncă a durat mai mult de 26 de săptămâni lucrate, agentul de muncă temporară este obligată să dea un preaviz lucrătorului temporar cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte de rezilierea contractului de muncă temporară. Acest lucru nu se aplică în cazul în care lucrătorul temporar intră în incapacitate de muncă. În cazul în care agentul de muncă temporară nu respectă sau nu respectă în totalitate acest termen de preaviz, agentul îi datorează salariatului temporar o compensație egală cu salariul de bază pe care salariatul temporar l-ar fi câștigat în perioada în care nu a respectat termenul de preaviz. Excepție face cazul în care agentul de muncă temporară îi oferă lucrătorului temporar posibilitatea de a presta o muncă adecvată în perioada respectivă.
Lucrătorul temporar trebuie să transmită agenției de muncă temporară cererea sa de reziliere a contractului de muncă temporară cu cel puțin o zi lucrătoare înainte.
În temeiul articolului 18 alineatul (4) din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, un contract de muncă temporară fără clauză de plasare temporară poate fi reziliat în orice moment înainte de termen de către lucrătorul temporar și de către agentul de muncă temporară, cu efect din următoarea zi lucrătoare, ținând cont de termenul legal de preaviz în conformitate cu secțiunea 7:672 din Codul civil olandez, cu excepția cazului în care această regulă este exclusă în mod expres în scris la încheierea contractului de muncă temporară. În cazul în care durata contractului de muncă temporară este mai scurtă decât perioada legală de preaviz, rezilierea pe parcurs anticipată nu este posibilă în niciun caz.
Prin derogare, lucrătorul temporar poate rezilia contractul de muncă temporară fără clauză de plasare temporară, cu efect imediat, dacă agentul de muncă temporară invocă excluderea continuării plății salariului.
În temeiul articolului 18 alineatul (6) din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, contractul de muncă temporară pe perioadă nedeterminată fără clauză de plasare temporară poate fi reziliat cu efect din următoarea zi lucrătoare, ținând cont de termenul legal de preaviz.
Normele aplicabile angajatorului și angajatului la sfârșitul contractului de muncă se regăsesc în volumul 7, titlul 10, secțiunea 9 (articolele 667-686a) din Codul civil olandez.
În temeiul articolului 7:686a alineatul (4) litera (a) din Codul civil olandez, dreptul de a depune o contestație la tribunalul districtual se prescrie la două luni de la data la care a fost reziliat contractul de muncă.
În cazul și în măsura în care lucrătorul temporar are dreptul la o indemnizație de tranziție în conformitate cu articolul 7:673 Cod civil olandez, iar agentul de muncă temporară nu a plătit această indemnizație deloc sau nu a plătit-o integral, lucrătorul temporar poate solicita plata indemnizației de tranziție. Acesta trebuie să solicite acest lucru în termen de 12 luni de la data încetării contractului de muncă temporară.
În temeiul Legii (7:686 alineatul (4) Codul civil olandez), lucrătorul temporar poate solicita plata indemnizației de tranziție până la 3 luni de la încetarea contractului de muncă temporară. În cazul în care lucrătorul temporar nu a invocat acest lucru, are dreptul la o indemnizație egală cu valoarea acelei indemnizații de tranziție la care ar fi avut dreptul dacă și-ar fi depus cererea în termenul legal de expirare, în baza contractului colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, până la 12 luni de la data încetării contractului de muncă temporară.
Dreptul la WW (indemnizație de șomaj) și WGA (indemnizație în caz de incapacitate de muncă) expiră după o perioadă. În cazul lucrătorilor temporari, se prevede ca dreptul la ambele să fie prelungit printr-o asigurare privată. În funcție de modul de reglementare la întreprinderea utilizatoare, plata acesteia cade în sarcina dvs. sau este suportată de agentul de muncă temporară. Acest lucru este reglementat în articolul 55 din CAO pentru lucrătorii temporari.
De obicei, sistemul PAWW este administrat de Fundația PAWW (SPAWW), dar în unele cazuri este administrat de un alt furnizor. Beneficiarii trebuie să solicite ei înșiși suplimentul în momentul în care au dreptul la acesta. O condiție pentru acordarea suplimentului este ca, la momentul concedierii sau în momentul în care ia naștere un drept la WGA, angajatul să fie acoperit de un contract colectiv de muncă în care s-a încheiat un acord în acest sens, cum ar fi CAO pentru lucrătorii temporari. Puteți găsi explicații despre acest sistem pe site-ul SPAWW.
Dacă sunteți bolnav(ă) (vă aflați în incapacitate de muncă) la momentul în care încetează contractul dvs. de muncă temporară la data convenită în Faza A, agentul dvs. de muncă temporară va completa un eventual drept la indemnizație de concediu medical. Această completare se aplică:
- în primele 52 de săptămâni de boală până la 90 % din indemnizația maximă pe zi
- din săptămâna 53 până în săptămâna 104 de boală, până la 80% din indemnizația maximă pe zi.
Pentru această completare, agentul de muncă temporară poate reține o sumă din salariul dumneavoastră de bază.
Este posibil să vi se aplice scheme sociale sau asigurări suplimentare la agentul de muncă temporară la care lucrați. În cazul în care agentul de muncă temporară cunoaște această reglementare deoarece este aplicată și la întreprinderea dvs. utilizatoare, aceste costuri vor fi suportate de dvs. sau nu, în funcție de modul de implementare la întreprinderea utilizatoare. În cazul în care întreprinderea utilizatoare nu aplică o astfel de schemă, veți suporta dvs. ca lucrător temporar aceste costuri.
Aveți dreptul de a urma gratuit cursurile de formare obligatorii necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor postului pe care îl ocupați. Timpul dedicat acestor cursuri de formare este considerat timp de lucru.
Independent de această formare, în temeiul condițiilor de muncă aplicabile la agentul dvs. de muncă temporară, puteți solicita un buget/ofertă de formare. Condițiile dvs. de muncă trebuie să fie cel puțin echivalente cu condițiile de muncă de la întreprinderea utilizatoare. Nu trebuie să fie identice, dar valoarea totală a condițiilor dvs. de muncă trebuie să fie egală.
De la 1 ianuarie 2026 începe noul sistem de pensii StiPP. Acumularea pensiei dvs. constă din câte o parte fixă a angajatorului și a angajatului. Prin urmare, și dvs. contribuiți la pensia dvs. Pensia face parte din remunerația echivalentă. Acest lucru înseamnă că, pentru acumularea pensiei, se aplică planul de pensii a întreprinderii utilizatoare. Întreprinderea dvs. utilizare are un plan mai bun? În acest caz, veți primi o compensație pentru partea din pensie care vă lipsește. Întreprinderea dvs. utilizatoare are un plan de pensii mai mic sau acesta lipsește cu totul? În acest caz, se aplică regulile fondului de pensii StiPP.