www.werkenalsuitzendkracht.nl

Zilele de concediu de odihnă

Legea prevede că fiecare angajat are dreptul la un concediu de odihnă de cel puțin patru ori mai mare decât numărul săptămânal de ore de lucru convenite sau, dacă numărul de ore de lucru convenite este exprimat în ore pe an, are dreptul cel puțin la o perioadă corespunzătoare. A se vedea articolul 7:634 din Codul civil. Aceasta înseamnă 20 de zile de concediu pe an, dacă lucrați cu normă întreagă (40 de ore) pe săptămână pe tot parcursul anului. Aceste 20 de zile de concediu de odihnă se numesc concediu de odihnă legal.

Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari le acordă angajaților mai multe zile de concediu de odihnă decât minimul legal. În cazul muncii cu normă întreagă, se acordă 5 zile suplimentare de concediu de odihnă pe an. Aceste zile se numesc zile de concediu de odihnă peste minimul legal. A se vedea articolul 26 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari: pentru fiecare lună lucrătoare întreagă lucrată, salariatul are dreptul la 16 2/3 ore de concediu de odihnă sau, dacă nu a lucrat o lună lucrătoare întreagă, la un număr proporțional de ore de concediu de odihnă.

Expirarea zilelor de concediu de odihnă

Zilele de concediu de odihnă ar trebui să fie utilizate, pe cât posibil, în anul calendaristic în care se acumulează dreptul la concediu. În cazul angajaților cu un contract de muncă temporară în faza A sau în faza B, zilele de concediu de odihnă legal expiră la sfârșitul anului calendaristic următor anului în care a fost acumulat dreptul la concediu de odihnă. A se vedea articolul 26 alineatul (3) din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari. De exemplu: drepturile de concediu acumulate în 2022 expiră la 1 ianuarie 2024.

Zilele de concediu de odihnă peste minimul legal expiră la cinci ani după anul calendaristic în care a fost acumulat dreptul la concediu. De exemplu: un angajat acumulează 4 zile de concediu peste limita legală în 2022. Acestea trebuie să fie utilizate înainte de 1 ianuarie 2028. Vă rugăm să rețineți: pentru angajații care lucrează în baza unui contract de muncă temporară în faza C, se aplică o perioadă de expirare de cinci ani pentru toate zilele de concediu de odihnă (concediu legal și peste minimul legal).

Sărbătorile

În conformitate cu articolul 27 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari , angajatul are dreptul, în anumite cazuri, la continuarea plății salariului în timpul sărbătorilor. Prin urmare, continuarea plății salariului se aplică doar:

• pentru sărbătorile menționate la articolul 27;
• în cazul în care ziua în care cade sărbătoarea este, în mod normal, o zi lucrătoare pentru angajat.

Concediul prenatal și postnatal

Angajata are dreptul la concediu prenatal și postnatal în temeiul articolului 3:1 din Legea privind munca și îngrijirea medicală.

Absențele de scurtă durată

În conformitate cu articolul 28 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, angajatul are dreptul la absențe de scurtă durată. Prin absențe de scurtă durată se înțeleg: absențele pe parcursul unei perioade rezonabile de timp în care lucrătorul temporar nu are posibilitatea de a-și desfășura activitatea. Printre cauze se pot număra:

• circumstanțe neprevăzute care necesită o întrerupere imediată a activității;
• îndeplinirea unei obligații impuse de lege sau de guvern, fără compensație monetară, care nu poate avea loc în timpul liber al angajatului (de exemplu, dacă angajatul poate merge la vot doar în timpul orelor de lucru);
• circumstanțe personale speciale (cum ar fi decesul unui partener).

Concediul pentru nașterea copilului

După ce naște soția, partenera de uniune consensuală înregistrată, persoana cu care angajatul coabitează necăsătorit sau persoana al cărei copil este recunoscut de angajat, angajatul are dreptul, în temeiul articolului 4:2 din Legea privind munca și îngrijirea medicală, la patru săptămâni de concediu pentru nașterea copilului, cu păstrarea salariului, în limita unei unități de durată de muncă pe săptămână. Perioada de patru săptămâni începe în prima zi după naștere.

Concediul de scurtă durată pentru îngrijire

În temeiul articolului 5:1 din Legea privind munca și îngrijirea medicală, angajatul are dreptul la concediu pentru îngrijirea necesară a unui părinte, a unui partener sau a unui copil bolnav.

Concediul special

În temeiul articolului 28 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, angajatul are dreptul la un concediu special. Acest lucru se aplică în următoarele situații:

• logodnă;
• căsătorie sau înregistrarea unui parteneriat;
• căsătoria sau înregistrarea unui parteneriat al unui copil, nepot, frate sau părinte;
• decesul partenerului sau al unui copil;
• decesul unui frate sau al unei surori, al părinților, al bunicilor, al unui nepot;
• aniversarea a 12,5, 25 și 40 de ani de la căsătorie;
• aniversarea a 25 și 40 de ani de vechime în muncă;
• aniversarea a 25, 40, 50, 60 și 70 de ani de la căsătoria părinților și a bunicilor;
• susținerea unor examene (de specialitate) în vederea obținerii unei diplome recunoscute.

O relație de muncă (un contract) are un termen de sfârșit. Citiți aici ce reguli se aplică angajatorului și angajatului.

Perioada de probă

În temeiul articolului 13 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, într-un contract de muncă temporară fără clauză de plasare temporară se poate include o clauză privind perioada de probă numai dacă contractul de muncă temporară se încheie pentru o perioadă mai mare de șase luni. În cazul în care, după un interval de un an sau mai puțin, se încheie un contract de muncă temporară ulterior pe o perioadă determinată fără clauză de plasare temporară, nu se poate include din nou o perioadă de probă. Cu toate acestea, se poate conveni din nou o perioadă de probă dacă activitatea care urmează să fie desfășurată implică competențe sau responsabilități clar diferite.

Clauza de plasare temporară

Contractul de muncă temporară cu clauză de plasare temporară încetează în temeiul articolului 15 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari:

• prin efectul legii, deoarece utilizatorul nu mai dorește sau nu mai poate să angajeze salariatul temporar, indiferent de motiv;
• pentru că lucrătorul temporar nu mai dorește sau nu mai este capabil să presteze munca stipulată, indiferent din ce motiv.

În cazul în care plasarea în muncă a durat mai mult de 26 de săptămâni lucrate, agenția de muncă temporară este obligată să dea un preaviz lucrătorului temporar cu cel puțin 10 zile calendaristice înainte de rezilierea contractului de muncă temporară. Acest lucru nu se aplică în cazul în care lucrătorul temporar intră în incapacitate de muncă. În cazul în care agenția de muncă temporară nu respectă sau nu respectă în totalitate acest termen de preaviz, agenția îi datorează salariatului temporar o compensație egală cu salariul efectiv pe care salariatul temporar l-ar fi câștigat în perioada în care nu a respectat termenul de preaviz. Excepție face cazul în care agenția de muncă temporară îi oferă lucrătorului temporar posibilitatea de a presta o muncă adecvată în perioada respectivă.

Lucrătorul temporar trebuie să transmită agenției de muncă temporară cererea sa de reziliere a contractului de muncă temporară cu cel puțin o zi lucrătoare înainte.

Rezilierea pe parcurs de către angajat

În temeiul articolului 15 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, un contract de muncă temporară fără clauză de plasare temporară poate fi reziliat în orice moment înainte de termen de către lucrătorul temporar și de către agenția de muncă temporară, cu efect din următoarea zi lucrătoare, ținând cont de termenul legal de preaviz în conformitate cu secțiunea 7:672 din Codul civil olandez, cu excepția cazului în care această regulă este exclusă în mod expres în scris la încheierea contractului de muncă temporară. În cazul în care durata contractului de muncă temporară este mai scurtă decât perioada legală de preaviz, rezilierea pe parcurs anticipată nu este posibilă în niciun caz.

Prin derogare, lucrătorul temporar poate rezilia contractul de muncă temporară fără clauză de plasare temporară, cu efect imediat, dacă agenția de muncă temporară invocă excluderea continuării plății salariului.

Preavizul de reziliere

În temeiul articolului 15 din Contractul colectiv de muncă pentru lucrătorii temporari, contractul de muncă temporară pe perioadă nedeterminată fără clauză de plasare temporară poate fi reziliat cu efect din următoarea zi lucrătoare, ținând cont de termenul legal de preaviz.

Reguli privind concedierea

Normele aplicabile angajatorului și angajatului la sfârșitul contractului de muncă se regăsesc în volumul 7, titlul 10, secțiunea 9 (articolele 667-686a) din Codul civil olandez.

Termenul pentru depunerea unei contestații

În temeiul articolului 7:686a alineatul (4) litera (a) din Codul civil olandez, dreptul de a depune o contestație la tribunalul districtual se prescrie la două luni de la data la care a fost reziliat contractul de muncă.

Contribuția privată la WW și WGA

Dreptul la WW (indemnizație de șomaj) și WGA (indemnizație în caz de incapacitate de muncă) expiră după o perioadă. În cazul lucrătorilor temporari, se prevede ca dreptul la ambele să fie prelungit printr-o asigurare privată pe cheltuiala angajatorului temporar. Acest lucru este reglementat în articolul 46 din CAO pentru lucrătorii temporari.

De obicei, sistemul PAWW este administrat de Fundația PAWW (SPAWW), dar în unele cazuri este administrat de un alt furnizor. Beneficiarii trebuie să solicite ei înșiși suplimentul în momentul în care au dreptul la acesta. O condiție pentru acordarea suplimentului este ca, la momentul concedierii sau în momentul în care ia naștere un drept la WGA, angajatul să fie acoperit de un contract colectiv de muncă în care s-a încheiat un acord în acest sens, cum ar fi CAO pentru lucrătorii temporari. Puteți găsi explicații despre acest sistem pe site-ul SPAWW.