Werken als uitzendkracht
Werk je als uitzendkracht? Dan vind je in jouw uitzendovereenkomst (contract) informatie over functie, aantal uren dat je werkt, plaats van werk etc. Dat is jouw werkgever wettelijk verplicht. In je contract kan ook een verwijzing naar deze website staan. Op deze website vind je informatie over bijvoorbeeld verlofmogelijkheden en welke regels gelden als jouw arbeidsovereenkomst (contract) eindigt.
De teksten op deze website zijn juridisch. Begrijp je iets niet of heb je vragen? Stel ze aan jouw contactpersoon van je uitzendonderneming.
Deze site is een initiatief van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen – www.abu.nl).
Waar heb je als uitzendkracht recht op?
In de wet staat dat iedere werknemer recht op vakantie van ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week heeft of, als de overeengekomen arbeidsduur in uren per jaar is uitgedrukt, van ten minste een overeenkomstige tijd. Zie artikel 7:634 van het Burgerlijk Wetboek. Dat komt neer op 20 vakantiedagen per jaar als fulltime (40 uur) per week wordt gewerkt, het hele jaar. Deze 20 vakantiedagen heten wettelijke vakantiedagen.
Op grond van de CAO voor Uitzendkrachten kun je méér vakantiedagen krijgen dan het wettelijk minimum. Dit hangt af van de arbeidsvoorwaarden bij jouw uitzendonderneming. Jouw arbeidsvoorwaarden moeten tenminste gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van jouw opdrachtgever. Ze hoeven niet hetzelfde te zijn, maar de totale waarde van jouw arbeidsvoorwaarden moet wel gelijk zijn. Als jij extra vakantiedagendagen krijgt, dan heten dat bovenwettelijke vakantiedagen. Zie artikel 21 en 31 van de CAO voor Uitzendkrachten.
Vakantiedagen dienen zo veel mogelijk te worden opgenomen in het kalenderjaar waarin de vakantieaanspraak wordt opgebouwd. Voor werknemers met een fase A- of een Fase B- uitzendovereenkomst, geldt dat wettelijke vakantiedagen vervallen één jaar na de laatste dag van het (kalender)jaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Zie artikel 31 lid 1 van de CAO voor Uitzendkrachten. Ter illustratie: vakantieaanspraken opgebouwd in 2025 vervallen op 1 januari 2027.
Bovenwettelijke vakantiedagen vervallen vijf jaar na het kalenderjaar waarin de vakantieaanspraak is opgebouwd. Een voorbeeld: een werknemer bouwt in 2025 4 bovenwettelijke vakantiedagen op. Deze moeten voor 1 januari 2031 worden opgenomen.
Let op: voor medewerkers die werken op basis van een uitzendovereenkomst fase C geldt voor alle vakantiedagen (wettelijke en bovenwettelijke vakantiedagen) een vervaltermijn van vijf jaar.
Welke feestdagen jij hebt, is afhankelijk van jouw arbeidsvoorwaarden bij jouw uitzendonderneming. Jouw arbeidsvoorwaarden moeten tenminste gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van jouw opdrachtgever. Ze hoeven niet hetzelfde te zijn, maar de totale waarde van jouw arbeidsvoorwaarden moet wel gelijk zijn.
In artikel 30 van de CAO voor Uitzendkrachten lees je of je recht hebt op loondoorbetaling als de feestdag valt een dag dat niet duidelijk is of jij normaalgesproken zou werken.
De vrouwelijke werknemer heeft op grond van artikel 3:1 van de Wet arbeid en zorg in verband met haar bevalling recht op zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Jouw recht op kort verzuim is geregeld in de arbeidsvoorwaarden van jouw uitzendonderneming en in artikel 4:1 van de Wet arbeid en zorg. Jouw arbeidsvoorwaarden moeten tenminste gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van jouw opdrachtgever. Ze hoeven niet hetzelfde te zijn, maar de totale waarde van jouw arbeidsvoorwaarden moet wel gelijk zijn.
Onder kort verzuim wordt verstaan: verzuim gedurende een redelijke tijdsduur waarin de uitzendkracht verhinderd is zijn werk te verrichten. Dat kan komen door:
- onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking van de arbeid vergen;
- de vervulling van een door wet of overheid, zonder geldelijke vergoeding, opgelegde verplichting die niet in zijn vrije tijd kan plaatsvinden (bijvoorbeeld als de werknemer alleen onder werktijd kan stemmen);
- zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden (zoals het overlijden van een partner).
Na de bevalling van de echtgenote, de geregistreerde partner, de persoon met wie de werknemer ongehuwd samenwoont of degene van wie de werknemer het kind erkent, heeft de werknemer op grond van artikel 4:2 van de Wet arbeid en zorg gedurende vier weken recht op geboorteverlof met behoud van loon van eenmaal de arbeidsduur per week. De periode van vier weken gaat in op de eerste dag na de bevalling.
De werknemer heeft op grond van artikel 5:1 van de Wet arbeid en zorg recht op verlof voor de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte van een ouder, partner of kind.
Of jij recht hebt op bijzonder verlof is geregeld in de arbeidsvoorwaarden van jouw uitzendonderneming. Jouw arbeidsvoorwaarden moeten tenminste gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van jouw opdrachtgever. Ze hoeven niet hetzelfde te zijn, maar de totale waarde van jouw arbeidsvoorwaarden moet wel gelijk zijn.
Onder bijzonder verlof wordt onder meer verstaan verlof voor bijzondere gebeurtenissen zoals een huwelijk of een overlijden.
Een arbeidsrelatie (contract) eindigt. Lees hieronder welke regels gelden voor de werkgever en werknemer.
In een uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan op grond van artikel 16 van de CAO voor Uitzendkrachten alleen een proeftijdbeding worden opgenomen als de uitzendovereenkomst wordt aangegaan voor langer dan zes maanden. Wanneer na een onderbreking van één jaar of minder een opvolgende uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd wordt aangegaan, kan niet opnieuw een proeftijd worden opgenomen. Het opnieuw overeenkomen van een proeftijd is wel mogelijk, wanneer voor de te verrichten werkzaamheden duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden gelden.
De uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt op grond van artikel 18 van de CAO voor Uitzendkrachten van rechtswege:
- zodra de in de uitzendovereenkomst overeengekomen einddatum is bereikt. Ook als de uitzendkracht dan arbeidsongeschikt is.
- aan het einde van fase A.
- omdat de opdrachtgever om welke reden dan ook de uitzendkracht niet langer wil of kan inlenen. Gedurende de arbeidsongeschiktheid van de uitzendkracht eindigt de terbeschikkingstelling niet waardoor de uitzendovereenkomst niet eindigt.
- doordat de uitzendkracht om welke reden dan ook de bedongen arbeid niet langer wil of kan verrichten, tenzij de uitzendkracht de bedongen arbeid niet verricht in verband met arbeidsongeschiktheid.
Als de terbeschikkingstelling meer dan 26 gewerkte weken heeft geduurd, is de uitzendonderneming bij beëindiging van de uitzendovereenkomst door een beroep op het uitzendbeding verplicht om dit – ook tijdens arbeidsongeschiktheid – bij de uitzendkracht ten minste tien kalenderdagen voor de beëindiging van rechtswege te melden. Als de uitzendonderneming zich niet of niet geheel aan deze kennisgevingstermijn houdt, moet zij een vergoeding aan de uitzendkracht betalen die gelijk is aan het basisloon dat de uitzendkracht zou hebben verdiend in de periode van de niet in achtgenomen kennisgevingstermijn. Tenzij de uitzendonderneming de uitzendkracht in die periode passende arbeid aanbiedt.
De uitzendkracht moet zijn verzoek om de uitzendovereenkomst met uitzendbeding te beëindigen uiterlijk één werkdag van tevoren melden bij de uitzendonderneming.
De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor bepaalde tijd kan op grond van artikel 18 lid 4 van de CAO voor Uitzendkrachten altijd door de uitzendkracht en de uitzendonderneming tegen de eerstvolgende werkdag tussentijds worden opgezegd met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn op grond van artikel 7:672 van het Burgerlijk Wetboek, tenzij dit schriftelijk en uitdrukkelijk is uitgesloten bij de uitzendovereenkomst. Indien de duur van de uitzendovereenkomst korter is dan de wettelijke opzegtermijn, dan is tussentijdse opzegging in geen geval mogelijk.
In afwijking hiervan kan de uitzendkracht de uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding met onmiddellijke ingang opzeggen als de uitzendonderneming zich beroept op uitsluiting van loondoorbetaling.
De uitzendovereenkomst zonder uitzendbeding voor onbepaalde tijd kan op grond van artikel 18 lid 6 van de CAO voor Uitzendkrachten worden opgezegd tegen de eerste volgende werkdag met inachtneming van de wettelijke opzegtermijn.
De regels die gelden voor de werkgever en werknemer bij het einde van de arbeidsovereenkomst zijn te vinden in boek 7 titel 10 afdeling 9 (artikel 667 – 686a) van het Burgerlijk Wetboek.
Ben je het niet eens met de opzegging of beëindiging van jouw uitzendovereenkomst, dan heb je op grond van artikel 7:686a lid 4 sub a BW tot twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, de bevoegdheid om een verzoekschrift bij de rechter in te dienen.
Indien en voor zover de uitzendkracht overeenkomstig artikel 7:673 BW recht heeft op een transitievergoeding en de uitzendonderneming deze transitievergoeding niet of niet volledig heeft betaald, kan de uitzendkracht betaling van de transitievergoeding vorderen. Dit dient hij te doen binnen 12 maanden na de dag waarop de uitzendovereenkomst is geëindigd.
Volgens de wet (7:686 lid 4 BW) kan de uitzendkracht tot 3 maanden na het einde van de uitzendovereenkomst aanspraak maken op de transitievergoeding. Indien de uitzendkracht hier geen beroep op gedaan, dan heeft hij op grond van de cao voor uitzendkrachten tot 12 maanden na de dag waarop de uitzendovereenkomst is geëindigd aanspraak/recht op een vergoeding gelijk aan het bedrag van die transitievergoeding, waar hij recht op had gehad als hij zijn vordering wél binnen de wettelijke vervaltermijn had ingesteld.
Het recht op WW (bij werkloosheid) en WGA (bij arbeidsongeschiktheid) vervalt na verloop van tijd. Voor uitzendkrachten is geregeld dat het recht op beide verlengd wordt via een private verzekering op kosten van de uitzendkracht. Dit is geregeld in artikel 55 van de CAO voor Uitzendkrachten.
De PAWW-regeling wordt meestal uitgevoerd door de Stichting PAWW (SPAWW), maar in sommige gevallen door een andere aanbieder. De uitkeringsgerechtigde moet zelf de aanvulling aanvragen op het moment dat hij er recht op heeft. Voorwaarde voor de aanvulling is dat de werknemer op het moment van ontslag of bij aanvang van een WGA-recht onder een cao valt waarin hierover een afspraak is gemaakt, zoals de CAO voor Uitzendkrachten. Uitleg over de regeling is te vinden op de website van SPAWW.
Als je ziek (arbeidsongeschikt) bent op het moment dat je uitzendovereenkomst op de overeengekomen einddatum eindigt in Fase A, dan vult je uitzendonderneming een eventueel recht op een ziektewetuitkering aan. Deze aanvulling geldt:
- gedurende de eerste 52 weken van ziekte tot 90% van het maximale uitkeringsdagloon
- gedurende de 53ste t/m de 104de week van ziekte tot 80% van het maximale uitkeringsdagloon
Voor deze aanvulling kan de uitzendonderneming een inhouding doen op jouw basisloon.
Er kunnen aanvullende sociale regelingen of verzekeringen voor je gelden bij de uitzendonderneming waar je werkt. Als de uitzendonderneming deze regeling kent omdat jouw opdrachtgever deze regeling ook toepast, betaal je afhankelijk van hoe dit bij jouw opdrachtgever is geregeld zelf wel of niet de kosten. Heeft jouw opdrachtgever niet zo’n regeling? Dan betaal jij als uitzendkracht de kosten hiervoor.
Je hebt recht hebt het kosteloos volgen van verplichte scholing die noodzakelijk is voor het uitvoeren van je functie. De tijd die aan scholing wordt besteed, wordt als arbeidstijd gezien.
Los hiervan kun je op grond van de arbeidsvoorwaarden van je uitzendonderneming mogelijk aanspraak maken op een opleidingsbudget/-aanbod. Jouw arbeidsvoorwaarden moeten tenminste gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden van jouw opdrachtgever. Ze hoeven niet hetzelfde te zijn, maar de totale waarde van jouw arbeidsvoorwaarden moet wel gelijk zijn.
Vanaf 1 januari 2026 start de nieuwe pensioenregeling van StiPP. De opbouw van je pensioen bestaat uit een vast werkgevers- en werknemersdeel. Je betaalt dus zelf ook mee aan je pensioen. Pensioen is onderdeel van de gelijkwaardige beloning. Dat betekent dat voor de pensioenopbouw wordt gekeken naar de pensioenregeling van de opdrachtgever. Heeft je opdrachtgever een betere regeling? Dan ontvang je een compensatie voor het stukje pensioen dat je mist. Heeft je opdrachtgever een mindere of geen pensioenregeling? Dan geldt de StiPP-regeling.