Praca jako pracownik tymczasowy
Jeśli jesteś pracownikiem tymczasowym, w swojej umowie o pracę znajdziesz informacje na temat stanowiska, wymiaru czasu pracy, miejsca jej wykonywania itp. Taki obowiązek zgodnie z prawem ma Twój pracodawca. W Twojej umowie o pracę może znaleźć się również odnośnik do tej strony internetowej. Strona ta zawiera, na przykład, informacje na temat urlopu i zasad obowiązujących, w chwili zakończenia umowy o pracę.
Teksty na stronie to teksty prawnicze. Jeśli nie rozumiesz czegoś lub masz pytania, zwróć się z nimi do swojej osoby kontaktowej z agencji pracy tymczasowej.
Do czego masz prawo jako pracownik tymczasowy?
W prawie istnieje zapis, że pracownik ma prawo do urlopu wypoczynkowego, którego długość wynosi czterokrotność tygodniowego wymiaru czasu pracy, a jeśli wymiar czasu pracy wyraża liczba godzin przepracowanych w roku, przynajmniej do urlopu równorzędnej długości. Por. artykuł 7:634 Kodeksu cywilnego. Oznacza to 20 dni urlopu wypoczynkowego rocznie po przepracowaniu całego roku w pełnym wymiarze 40-tu godzin w tygodniu. Tych 20 dni urlopu nazywamy urlopem ustawowym.
Na podstawie Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych możesz otrzymać więcej dni urlopu wypoczynkowego niż ustawowe minimum. Zależy to od warunków zatrudnienia w Twojej agencji pracy tymczasowej. Twoje warunki zatrudnienia muszą być co najmniej równoważne z warunkami zatrudnienia Twojego zleceniodawcy. Nie muszą być identyczne, ale całościowa wartość Twoich warunków zatrudnienia musi być taka sama. Jeśli otrzymujesz dodatkowe dni urlopu wypoczynkowego, nazywane są one urlopem ponadustawowym. Por. artykuł 21 i 31 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych.
Urlop wypoczynkowy pracownik powinien wykorzystać w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. W przypadku pracowników tymczasowych zatrudnionych w fazie A i B, oznacza to, że ustawowy urlop wypoczynkowy przepada rok po ostatnim dniu roku kalendarzowego, w którym zostały zgromadzone dni urlopowe,. Por. artykuł 31 ust. 1 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych. Na przykład: pracownik, który nabył prawo do urlopu w roku 2025, traci je z dniem 1 stycznia 2027 roku.
Pracownik traci prawo do ponadustawowego urlopu wypoczynkowego po upływie pięciu lat od zakończenia roku kalendarzowego, w którym nabył do niego prawo. Na przykład: pracownik w roku 2025 nabył prawo do 4 dni ponadustawowego urlopu wypoczynkowego. Musi z nich skorzystać do 1 stycznia 2031 roku. Uwaga: pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę tymczasową w fazie C obowiązuje pięcioletni termin przedawnienia wszystkich dni urlopu wypoczynkowego (zarówno ustawowego jak i ponadustawowego).
To, jakie dni ustawowo wolne od pracy Ci przysługują, zależy od warunków zatrudnienia w agencji pracy tymczasowej. Twoje warunki zatrudnienia muszą być co najmniej równoważne z warunkami zatrudnienia Twojego zleceniodawcy. Nie muszą być identyczne, ale całościowa wartość Twoich warunków zatrudnienia musi być taka sama.
W artykule 30 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych znajdziesz informacje, czy przysługuje Ci wynagrodzenie w przypadku, gdy dzień ustawowo wolny od pracy przypada w dniu, w którym nie jest jasne, czy normalnie byś pracował.
Pracownice na podstawie artykułu 3:1 Ustawy o pracy i opiece w związku z porodem mają prawo do urlopu macierzyńskiego.
Twoje prawo do krótkiego urlopu jest określone w warunkach zatrudnienia Twojej agencji pracy tymczasowej oraz w artykule 4:1 ustawy o pracy i opiece. Twoje warunki zatrudnienia muszą być co najmniej równoważne z warunkami zatrudnienia Twojego zleceniodawcy. Nie muszą być identyczne, ale całościowa wartość Twoich warunków zatrudnienia musi być taka sama.
Przez krótki urlop rozumiemy krótką nieobecność, w trakcie której pracownikowi stanęło coś na przeszkodzie w wykonywaniu pracy. Jego powodem mogą stać się:
- Nieprzewidziane okoliczności, które natychmiast wymagają przerwania pracy.
- Konieczność wywiązania się z nałożonego przez prawo lub rząd obowiązku bez przysługującego za to wynagrodzenia, z którego pracownik nie jest w stanie wywiązać się w swoim czasie wolnym (np. gdy pracownik może głosować wyłącznie w godzinach pracy).
- Szczególne okoliczności osobiste (np. śmierć partnera).
Po urodzeniu dziecka przez żonę, zarejestrowaną partnerkę, osobę, z którą pracownik pozostaje w związku nieformalnym lub osobę, której dziecko pracownik uznaje, przysługuje pracownikowi na podstawie artykułu 4:2 Ustawy o pracy i opiece prawo do urlopu z zachowaniem wynagrodzenia, którego długość równa jest tygodniowemu wymiarowi jego czasu pracy i z którego musi skorzystać w ciągu czterech tygodni. Okres czterech tygodni zaczyna biec od pierwszego dnia po narodzinach.
Pracownik na podstawie artykułu 5:1 Ustawy o pracy i opiece ma prawo do urlopu przeznaczonego na konieczną opiekę nad chorym rodzicem, partnerem lub dzieckiem.
To, czy przysługuje Ci prawo do urlopu okolicznościowego, zależy od warunków zatrudnienia określonych przez Twoją agencję pracy tymczasowej. Twoje warunki zatrudnienia muszą być co najmniej równoważne z warunkami zatrudnienia Twojego zleceniodawcy. Nie muszą być identyczne, ale całościowa wartość Twoich warunków zatrudnienia musi być taka sama.
Przez urlop okolicznościowy rozumie się między innymi urlop z powodu ważnych wydarzeń, takich jak ślub lub śmierć bliskiej osoby.
Zakończenie stosunku pracy (umowy). Informacje dotyczące zasad obowiązujących pracodawcę i pracownika.
Na podstawie artykułu 16 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych w umowie o pracę tymczasową na czas określony bez klauzuli o tymczasowym charakterze zatrudnienia można uwzględnić okres próbny jedynie, jeśli okres umowy przekracza sześć miesięcy. Jeśli po przerwie, która nie przekroczyła roku, dochodzi do zawarcia kolejnej umowy o pracę tymczasową na czas określony bez klauzuli o tymczasowym charakterze zatrudnienia, nie może ona zawierać ponownie okresu próbnego. Okres próbny można jednak uwzględnić ponownie, jeśli wykonanie pracy wymaga jednoznacznie innych umiejętności i zakresu odpowiedzialności.
Umowa o pracę tymczasową z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia ulega rozwiązaniu na podstawie artykułu 18 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych:
- Z mocy prawa, kiedy zleceniodawca, niezależnie od powodu, nie chce lub nie może dłużej najmować pracownika tymczasowego.
- W przypadku, gdy pracownik tymczasowy z jakiejkolwiek przyczyny, w tym również ze względu na niezdolność do pracy, nie chce lub nie może dłużej wykonywać uzgodnionej pracy. W przypadku niezdolności do pracy pracownika tymczasowego umowa o pracę tymczasową z klauzulą o tymczasowym charakterze zatrudnienia ulega rozwiązaniu z mocy prawa i ze skutkiem natychmiastowym na wniosek zleceniodawcy bezpośrednio po zgłoszeniu choroby.
Jeśli okres udostępniania pracownika trwał ponad 26 przepracowanych tygodni, to w przypadku rozwiązania umowy o pracę agencja pracy tymczasowej ma obowiązek powiadomić o tym pracownika na 10 dni kalendarzowych przed jej zakończeniem. Nie ma takiego obowiązku, jeśli pracownik tymczasowy jest niezdolny do pracy. Jeśli agencja pracy tymczasowej nie dotrzyma lub nie w pełni ustawowego terminu powiadomienia, ma obowiązek wypłacenia pracownikowi tymczasowemu odszkodowania w wysokości równej podstawowemu wynagrodzeniu pracownika tymczasowego, które ten otrzymałby w okresie terminu przewidzianego na powiadomienie. Chyba że agencja pracy tymczasowej zaoferuje pracownikowi tymczasowemu odpowiednią pracę w tym okresie.
Pracownik tymczasowy, który chce wypowiedzieć umowę o pracę ma obowiązek poinformować o tym agencję pracy tymczasowej najpóźniej jeden dzień roboczy wcześniej.
Umowę o pracę tymczasową na czas określony bez klauzuli o tymczasowym charakterze zatrudnienia, na podstawie artykułu 18 ust. 4 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych zawsze może wypowiedzieć przed terminem zarówno pracownik tymczasowy, jak i agencja pracy tymczasowej pod warunkiem, że zachowają ustawowy termin wypowiedzenia przewidziany artykułem 7:672 Kodeksu cywilnego, chyba że wyklucza to jednoznacznie na piśmie umowa o pracę tymczasową. Do przedterminowego wypowiedzenia umowy nie może dojść w żadnym przypadku, jeśli okres jej obowiązywania jest krótszy niż przewidziany ustawą okres wypowiedzenia.
W odstępstwie od powyższego pracownik tymczasowy może wypowiedzieć ze skutkiem natychmiastowym umowę o pracę tymczasową bez klauzuli o tymczasowym charakterze zatrudnienia, jeśli agencja pracy tymczasowej powoła się na wyłączenie obowiązku kontynuacji wypłaty wynagrodzenia.
Zgodnie z artykułem 18 ust. 65 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych umowę o pracę tymczasową zawartą na czas nieokreślony bez klauzuli o tymczasowym charakterze zatrudnienia można wypowiedzieć pierwszego kolejnego dnia roboczego z zachowaniem ustawowego terminu wypowiedzenia.
Zasady obowiązujące pracodawcę i pracownika w chwili rozwiązania umowy o pracę zawiera księga 7 tytuł 10 dział 9 (artykuły od 667 do 686a) Kodeksu cywilnego.
Możliwość wniesienia wniosku do sądu na podstawie artykułu 7:686a ust. 4 lit. a Kodeksu cywilnego ulega przedawnieniu po upływie dwóch miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli pracownik tymczasowy, zgodnie z artykułem 7:673 Kodeksu cywilnego, ma prawo do rekompensaty z tytułu zakończenia zatrudnienia, a agencja pracy tymczasowej nie wypłaciła jej w całości lub w ogóle, pracownik może dochodzić jej zapłaty. Wniosek należy złożyć w ciągu 12 miesięcy od dnia zakończenia umowy o pracę.
Zgodnie z prawem (7:686 ust. 4 Kodeksu cywilnego) pracownik tymczasowy może zgłosić roszczenie do rekompensaty do 3 miesięcy po zakończeniu umowy o pracę. Jeżeli nie skorzysta z tego prawa, na podstawie Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych przysługuje mu roszczenie/prawo do rekompensaty w wysokości, którą otrzymałby, gdyby złożył wniosek w ustawowym terminie – maksymalnie do 12 miesięcy po zakończeniu umowy.
Prawo do świadczeń WW (w przypadku bezrobocia) oraz WGA (w przypadku niezdolności do pracy) wygasa po pewnym czasie. Dla pracowników tymczasowych przewidziano możliwość przedłużenia prawa do obu świadczeń poprzez prywatne ubezpieczenie. W zależności od ustaleń u zleceniodawcy koszty pokrywa pracownik lub agencja pracy tymczasowej. Regulacja ta jest zawarta w artykule 5546 Układu Zbiorowego Pracy dla Pracowników Tymczasowych.
Program PAWW jest zazwyczaj realizowany przez Stichting PAWW (SPAWW), w niektórych przypadkach przez innego dostawcę. Uprawniony do świadczenia musi samodzielnie złożyć wniosek o uzupełnienie w momencie, gdy ma do niego prawo. Warunkiem jest, aby pracownik w chwili zwolnienia lub przy nabyciu prawa do WGA podlegał układowi zbiorowemu pracy, w którym przewidziano takie uregulowanie, np. Układowi Zbiorowemu Pracy dla Pracowników Tymczasowych. Wyjaśnienia dotyczące programu znajdują się na stronie SPAWW.
Jeżeli jesteś chory (niezdolny do pracy) w momencie zakończenia umowy tymczasowej w ustalonym terminie w Fazie A, Twoja agencja pracy tymczasowej uzupełnia ewentualne prawo do świadczenia chorobowego. Uzupełnienie to obejmuje:
- w ciągu pierwszych 52 tygodni choroby – do 90% maksymalnego dziennego świadczenia
- w 53.–104. tygodniu choroby – do 80% maksymalnego dziennego świadczenia
Na uzupełnienie agencja pracy tymczasowej może dokonać potrącenia z wynagrodzenia podstawowego.
Mogą Ci przysługiwać dodatkowe świadczenia społeczne lub ubezpieczenia. Mogą one być oferowane przez agencję lub stanowić część równoważnego wynagrodzenia. W zależności od ustaleń u zleceniodawcy koszty pokrywa pracownik lub agencja pracy tymczasowej.
Masz prawo do bezpłatnego udziału w obowiązkowych szkoleniach niezbędnych do wykonywania swojej pracy. Czas poświęcony na szkolenie traktowany jest jako czas pracy.
Ponadto, na podstawie warunków zatrudnienia w agencji pracy tymczasowej, możesz mieć prawo do skorzystania z budżetu szkoleniowego lub oferty szkoleniowej. Twoje warunki zatrudnienia muszą być co najmniej równoważne z warunkami zatrudnienia Twojego zleceniodawcy. Nie muszą być identyczne, ale całościowa wartość warunków zatrudnienia musi być taka sama.
Od 1 stycznia 2026 obowiązuje nowy system emerytalny StiPP. Twój kapitał emerytalny składa się ze stałej części pracodawcy i pracownika, więc również samodzielnie wpłacasz składki. Emerytura jest częścią równoważnego wynagrodzenia, co oznacza, że wysokość składek zależy od regulacji emerytalnej zleceniodawcy.
Jeżeli zleceniodawca ma korzystniejszy system, otrzymasz rekompensatę za brakującą część emerytury. Jeżeli zleceniodawca nie zapewnia systemu emerytalnego lub ma gorszy system, stosuje się regulacje StiPP.